Kein Gedanke wird daran verschwendet, ob nicht auch wir mit unserem Verhalten und unseren Handlungsweisen zum heiklen Arbeitsklima beigetragen haben.

Selbstverständlich ist es viel bequemer, die Schuld für konfliktbeladene Situationen bei dem Anderen zu suchen, statt sich einmal ehrlich mit sich selbst zu beschäftigen.

Wer nicht bereit ist, an sich selbst zu arbeiten und stattdessen nur darum bemüht ist, den Anderen zu ändern, begeht einen großen Fehler. Derjenige begibt sich direkt in die Sackgasse des Misserfolgs – und das nicht nur im beruflichen Bereich der Mitarbeiterführung.

Sich nicht ändern wollen, bedeutet,

• sich nicht weiter positiv fortzuentwickeln
• sich schwer auf andere zuzubewegen
• unflexibel im Umgang mit anderen zu sein
• Schwierigkeiten beim Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen zu erfahren
• als uneinsichtiger und schwieriger Zeitgenosse zu gelten
• sich um viele Chancen zu begeben und in der Erfolglosigkeit zu verharren

Mit einem derartigen Verhalten stehen wir uns nur selbst im Weg und merken es nicht einmal. Denn schließlich haben ja die anderen an dieser Situation schuld – man selbst kann natürlich nichts dafür.

Wenn wir uns umschauen, sehen wir eine Vielzahl von Menschen, die nicht in der Lage waren, sich weiterzuentwickeln und Jahrzehnte nur darauf gewartet und gehofft haben, dass sich ihre Mitmenschen ändern – ein vergebliches Unterfangen und ein Ereignis, das so gut wie nie eintritt.

Diesen Menschen bleibt oft nur Frustration und ein kaum befriedigendes Leben.

Vermeiden wir diesen Kardinalfehler

und arbeiten wir an uns selbst. Legen wir unschöne Verhaltensweisen ab und nehmen dafür positive Handlungs- und Verhaltensweisen an.

Wenn Konflikte entstanden sind und wenn es im Umgang mit anderen hapert, suchen wir zunächst den Fehler bei uns. Und jede Wette: Zu weit über 90% tragen auch wir zumindest eine Mitschuld.

Die Fehlleistungen ehrlich bei sich selbst zu erkennen, diese zu beseitigen und befreit auf andere zuzugehen, ist die Herausforderung und gleichzeitig der Garant für den Erfolg in der Mitarbeiterführung – und nicht nur dort.

Wer sich ernsthaft auf die Suche nach seinen Unzulänglichkeiten begibt und wem es gelingt, diese zu erkennen und durch vorteilhaftere Verhaltensweisen zu ersetzen, wird sehr schnell feststellen, dass

• sein Einfluss auf andere steigt und sein Wort mehr Gewicht bekommt
• der Umgang mit anderen souverän und mit einer neuen Leichtigkeit gemeistert wird
• leicht neue Sympathien gewonnen und fruchtbare Verbindungen geknüpft werden
• der Zugang zu anderen Menschen mühelos gefunden wird
• die Mitarbeiterführung mit einer neuen Leichtigkeit und unangestrengt absolviert wird
• insgesamt das Leben beruflich und privat in erfolgreicheren Bahnen verläuft

Warten wir nicht länger darauf, dass sich andere ändern. Warten wir nicht länger auf ein Ereignis, das nicht eintritt.

Machen wir uns selbst auf den Weg.

Und leider kommt es dann vor, dass uns dieses Vorhaben nicht gelingt und dass uns Widerstand und mangelnde Einsicht entgegengebracht wird.

Statt positiv auf unsere Mitarbeiter einzuwirken, haben wir genau das Gegenteil von dem erreicht, was ursprünglich beabsichtigt war. Statt eine positive Veränderung herbeizuführen, hat sich das negative Verhalten des Mitarbeiters verhärtet. Darüber hinaus wurde das zwischenmenschliche Verhältnis eingetrübt und ein schwelender Konflikt belastet nun das Arbeitsklima.

Das alles hätte vermieden werden können, wenn wir einige praxisbewährte Grundregeln beachtet hätten.

Die ersten Grundregeln zur Fehlervermeidung lauten:

• Keine permanente Nörgelei
• Keine Kritik am Verhalten des Mitarbeiters
• Nicht besserwisserisch seine Meinung durchsetzen
• Nicht im Befehlston Änderungen bewirken zu wollen
• Keinen herablassenden Ton anschlagen

Allein schon durch die Vermeidung dieser Fehler, die einer Verhaltensänderung des Anderen und unserem Einfluss im Wege stehen, ist der erste große Schritt für eine einvernehmliche Problemlösung und die Stärkung unserer Durchsetzungskraft getan.

Nach den passiven Grundregeln, wenden wir nun die aktiven und motivationsfördernden Grundregeln an.

Garantiert eine positive Wirkung auf das Verhalten der Mitarbeiter erzielen wir mit Lenkung durch

• Lob für positive Verhaltensweisen
• Anerkennung von guten Leistungen
• Hervorhebung und Bestätigung der persönlichen Stärken

Wenn wir nun unter diesen neuen Aspekten eine Änderung am Verhalten und Handeln unseres Mitarbeiters bewirken möchten, kritisieren wir nicht mit den Worten:

” Sie haben in der letzten Zeit unglaublich schlechte Verkaufszahlen erzielt. Strengen Sie sich bitte in Zukunft mehr an. Wir erwarten von Ihnen eine erhebliche Steigerung Ihrer Aktivitäten”,

sondern ermuntern stattdessen mit der positiven und durch Tatsachen untermauerten Formulierung:

“Bei Ihrem vorbildlichen Umgang mit Ihren Kunden und dem bereits von Ihnen bewiesenen großen verkäuferischen Geschick, werden Sie leicht Ihre Verkaufszahlen steigern können und so weiter zu einer positiven Unternehmensentwicklung beitragen.”

Mit diesem bejahenden Satz haben wir gleich zweierlei bewirkt: Statt Demotivation, Trotz und Widerstand auszulösen, haben wir motivationsfördernd die Stärken unseres Verkäufers gelobt und ihn so zu intensiveren Verkaufsaktivitäten animiert. Selbstverständlich sollten wir beim Lob bei den Tatsachen bleiben, ansonsten sind wir unglaubwürdig und erzielen eine gegenteilige Wirkung.

Führen wir so, können wir uns auf leistungsbereite Mitarbeiter freuen und unsere Mitarbeiter haben Freude an uns.

Daraus ergibt sich logisch: Nur wer Einfluss auf andere hat, wird gekonnt und zugkräftig seine Mitarbeiter führen und anleiten können.

An diese unumstößliche Feststellung schließt sich die entscheidende Frage an:

Wie kann ich meinen Einfluss auf andere ausbauen?

Wenn wir unser Verhalten einmal selbst analysieren, um herauszufinden, auf wen wir hören oder nicht hören, wer Einfluss oder keinen Einfluss auf uns hat, werden wir sicherlich alle zu den gleichen Ergebnissen kommen:

Keinen oder nur einen negativen Einfluss haben

• Menschen, die wir nicht mögen und die wir als unsympathisch einstufen. Wir werden ihnen nicht folgen, sondern ihren Anweisungen mit Widerstand und Trotz begegnen.
• Menschen, die uns übersehen, die sich nicht für uns interessieren und die uns von oben herab behandeln. Wir werden ihnen nur ungern folgen und ihre Worte haben uns gegenüber kaum Gewicht.
• Menschen, die nur an sich selbst denken, die nur zu ihrem eigenen Vorteil handeln und die sich nicht an ihr gegebenes Wort halten. Diese Menschen haben uns gegenüber weder Gewicht noch Einfluss und wir sehen sie lieber von hinten als von vorn.

Nachdem wir nun festgestellt haben, wer uns nicht führen, beziehungsweise positiv beeinflussen kann, kommen wir jetzt zu den Menschen, die Einfluss auf uns ausüben:

• Menschen, die sich ehrlich für uns interessieren
• Menschen, die authentisch sind und sich nicht verstellen
• Menschen, die sich für uns einsetzen und auf deren Wort Verlass ist
• Menschen, die uns offen und freundlich begegnen

Menschen, die wir durch die Gesamtheit obiger Eigenschaften als sympathisch empfinden und denen wir wohlwollend gegenüberstehen.

Und klar ist: Auf sympathische Menschen hören wir gern und sympathischen Menschen wird jeder Wunsch von den Lippen abgelesen. Ein sympathischer Mensch übt somit großen Einfluss auf andere aus.

Die nächste Frage liegt auf der Hand:

Was können wir konkret tun, damit wir von anderen als sympathisch eingestuft werden?

Drei kleine Beispiele, wie wir uns Sympathien erobern:

Beispiel 1: Wenn wir wissen, dass unser Gegenüber gerne Radtouren macht, fragen wir bei der nächsten Begegnung, nach dem Ziel seiner letzten Radtour.
Damit beweisen wir das Interesse an seiner Person und das er einen hohen Stellenwert für uns hat.

Beispiel 2: Begegnen wir unserem Mitarbeiter, so sprechen wir ihn mit seinem Namen an. Während des Gesprächsverlaufs flechten wir bei Gelegenheit den Namen unseres Gesprächspartners wieder ein (allerdings nicht zu oft, weil dies penetrant wirkt).
Seinen eigenen Namen hört jeder Mensch gern. Durch die Namensnennung fühlt sich der Angesprochene anerkannt und aufgewertet. Es fällt ihm dadurch leicht, Sympathien für seinen Gesprächspartner zu entwickeln.

Beispiel 3: Wir nutzen das Gespräch mit unserem Mitarbeiter, um ihn ins Vertrauen zu ziehen. Beispielsweise durch den Satz: “Sie sind der Erste, der erfährt, dass eine neue Verkaufsaktion geplant ist.”
Indem wir unseren Mitarbeiter ins Vertrauen ziehen, beweisen wir ihm unsere Wertschätzung und darüber hinaus wird seine hohe Bedeutung als wichtiger Mitarbeiter hervorgehoben. Dadurch wird die Zuneigung und die zwischenmenschliche Beziehung gestärkt.

Verhalten wir uns dem Anderen gegenüber so, fällt es leicht, Sympathien zu gewinnen und den Einfluss auszubauen.

Unsere Mitarbeiter werden gern auf unsere Wünsche eingehen und wir werden Freude an unserer Führungsaufgabe haben.

Überlegen wir ehrlich und denken zurück: Mit Sicherheit wird sich niemand entsinnen können, durch Kritik an seiner Person und durch das Genörgel an seinen Verhaltensweisen, einen tatsächlichen Motivationsschub erfahren zu haben.

Jeder wird an sich selbst verspürt haben, dass Kritik meist Trotzreaktionen und Verletzungen hervorruft. Die Kritik kann allein schon durch die Trotzreaktion nicht angenommen werden und dem Kritisierenden werden schnell eigene Verfehlungen vorgeworfen. Derjenige, der die Kritik ausgesprochen hat, wird ab sofort als unsympathisch empfunden. Selbstverständlich – schon aus Trotz – werden die Kritikpunkte nicht abgestellt und das reklamierte Verhalten wird bewusst beibehalten.

Kritik demotiviert

Wie wir sehen, hat persönliche Kritik nichts mit Mitarbeitermotivation zu tun. Kritik bewirkt nahezu immer das Gegenteil von dem, was beabsichtigt wurde. Die Reaktionen auf und die Auswirkungen von Kritik sind immer gleich und immer fatal:

• Kritik wird aus Trotz nicht angenommen
• Kritik wird verdrängt
• Kritik deprimiert und zermürbt
• Kritik demotiviert
• Kritik entfesselt Aggressionen
• Kritik löst Trotzreaktionen aus
• Arbeitsleistung wird auf das Nötigste beschränkt
• Arbeit gegeneinander statt miteinander
• Arbeitsenergie wird auf die Bekämpfung des Kritikers verwendet

Auch wir, wenn wir ehrlich mit uns selbst sind, werden feststellen, dass wir zu ähnlichen Reaktionen neigen.

Menschen, die tatsächlich mit Kritik umgehen können, sind äußerst rar gesät. Vielleicht ist Ihnen schon einer begegnet? Mir persönlich ist keiner bekannt.

Und um Missverständnissen vorzubeugen: Die so genannte “konstruktive Kritik” unterscheidet sich in ihrer negativen Wirkungsweise nicht von der Kritik ohne “gute Ratschläge”. Sie wirkt ebenso verhängnisvoll und leistungshemmend.

Das Erfolgsrezept kann daher nur lauten:

Lob statt Kritik

Wie mag das gehen?

Wie soll ich ab sofort das beanstandete Verhalten meiner Mitarbeiter ändern?

Dies wird sich wahrscheinlich jeder fragen, der eine Verhaltensänderung bei seinen Mitarbeitern bewirken möchte.

Das Rezept des Erfolges liegt in der Veränderung der Sichtweise. Haben wir bislang nur die negativen Seiten unseres Mitarbeiters gesehen und kritisiert, so heben wir uns selbst gegenüber nun die positiven Seiten heraus.

Wahrscheinlich wird uns dies anfangs nicht leicht fallen, weil wir ausschließlich darauf programmiert sind, nur die negativen Seiten eines Menschen zu sehen (ein Verhalten, das wir leider nicht anders kennengelernt und somit erlernt haben).

Gewöhnen wir uns an, die guten Seiten im Menschen zu sehen und seine Stärken zu erkennen.

Gewöhnen wir uns ab, nur das Schlechte und Kritikwürdige in unseren Mitmenschen zu sehen.

Damit machen wir uns – und vor allen Dingen unseren Mitarbeitern – das Leben bedeutend leichter.

Ein Beispiel

Eine Mitarbeiterin verschwendet viel Zeit damit, sich mit ihren Arbeitskolleginnen auszutauschen. Die hohe Kommunikationsbereitschaft, die intern als Nachteil empfunden wird, ist anderseits jedoch ein Vorteil, weil die besagte Mitarbeiterin dadurch sehr gute telefonische und persönliche Kontakte zu den Kunden hält. Dies kommt den Kundenbeziehungen und somit auch den Kundenbindungen zum Vorteil des gesamten Unternehmens sehr zugute.

Statt uns weiter über die Zeitverschwendung aufzuregen und durch ständige Kritik versuchen, das Verhalten abzustellen, freuen wir uns ab sofort über den großen Nutzen, den uns diese Mitarbeiterin bringt. Denn: Gute Kundenbindungen sichern die Existenz des Unternehmens.

Loben wir die Mitarbeiterin für die gute Kommunikation und den nutzbringenden Umgang mit den Kunden. Sprechen wir ihr unsere Anerkennung für ihre großen Stärken im Zusammenhang mit der positiven Entwicklung der Kundenkontakte aus.

Eine erstaunliche Wandlung wird sich wie von Zauberhand vollziehen

Die Mitarbeiterin wird nun mit hoher Motivation ihr Hauptaugenmerk auf die Kundenbeziehungen richten und schon allein dadurch immer weniger Zeit für den Plausch mit ihren Kolleginnen aufwenden können und auch wollen.

Ab sofort haben wir eine begeisterte und leistungsbereite Mitarbeiterin mehr – zum Nutzen aller Beteiligten und zum Nutzen des Unternehmens selbst.

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Zu diesem Thema:
Führen ohne zu kritisieren als mächtiges Führungswerkzeug in unserem Skript Mitarbeiter mühelos lenken und motivieren

Zum einen Führungskräfte, auf die wir gern gehört haben, deren Anweisungen wir freudig gefolgt sind und die uns zu großen Leistungen angespornt haben.

Zum anderen Führungskräfte, denen wir nur ungern gefolgt sind, deren Anweisungen wir widerwillig ausgeführt haben und bei denen wir unsere Arbeitsleistung auf das notwendige Minimum reduziert haben.

Wenn wir darüber nachdenken warum dies so war und ist, wird schnell die Ursache deutlich. Die Hauptursache für mangelnde oder hohe Leistungsbereitschaft ist meist in der Person des Vorgesetzten zu finden.

Das Verhalten des Vorgesetzten entscheidet maßgeblich darüber, ob die ihm unterstellten Mitarbeiter mit hoher Motivation zu Werke gehen oder aber ob sie ihre Arbeitsleistung auf das absolute Muss reduzieren.

Dem vorbildlichen Verhalten und Handeln des Führungsverantwortlichen kommt hierbei eine zentrale Rolle zu.

Denn wenn wir uns nicht vorbildlich verhalten und uns beispielsweise

• nur um unseren eigenen Vorteil bemühen und dabei nicht an andere denken
• selbst das Gehalt erhöhen, während wir andererseits die Löhne unserer Arbeitnehmer senken
• mit privaten Dingen beschäftigen, während wir von unseren Mitarbeitern erhöhten Leistungseinsatz und mehr Engagement fordern
• teuerste und nicht notwendige Dienstreisen gönnen, während wir unseren Mitarbeitern einen Sparkurs verordnen
• auf Kosten der Mitarbeiter profilieren
• nicht um unsere Zusagen und unser gegebenes Wort kümmern
• lieber streiten, anstatt diplomatisch zu handeln,

dann hat das immer katastrophale Auswirkung auf die Motivationslage unserer Mitarbeiter. Kein Mensch möchte derartigen Führungskräften Gefolgschaft leisten oder eine Firma stützen, in denen solche Charaktere prägend für das Unternehmen sind.

Aus diesen eindeutigen Erkenntnissen heraus lautet unser Erfolgsrezept:

Vorbild sein

Ohne Frage werden wir unsere Mitarbeiter positiv mobilisieren und ihre Leistungsbereitschaft steigern, wenn wir mit vorbildlichem Verhalten vorangehen.

Wenn wir

• motiviert und leistungsbereit sind
• charakterfest und ehrlich sind
• authentisch sind und uns nicht verstellen
• uns selbst an das halten, was wir angeordnet haben
• interessiert und hilfsbereit sind
• für unser Wort einstehen
• auch eigene Fehler ehrlich zugeben und sie nicht anderen in die Schuhe schieben
• uns für unsere Mitarbeiter einsetzen
• zuverlässig sind und zu unseren Entscheidungen stehen
• Probleme sofort lösen und nicht auf die lange Bank schieben
• freundlich, gut gelaunt und ausgeglichen sind,

so werden wir uns über hoch motivierte und solidarische Mitarbeiter freuen können.

Und ganz nebenbei als Dreingabe gewinnen wir ein hohes Maß an Souveränität, Autorität und Ansehen hinzu.

Zum vorbildlichen Verhalten gibt es keine Alternative – fangen wir am besten gleich damit an.

Sicherlich wird jeder schon erlebt haben, wie gern andere von Ereignissen berichten, in denen sie Hauptperson waren und in denen sie dazu noch in einem besonders guten und beeindruckenden Licht erschienen.

Das Zurückbesinnen auf Erfolgserlebnisse hebt die Stimmung und bessert die allgemeine Gemütslage auf. Dazu machen die positiven Erinnerungen Mut und motivieren zu neuen Glanztaten.

Aus diesen eindeutigen Erkenntnissen heraus, ergibt sich unser wirksames Erfolgsrezept

Erfolge hervorheben und aufleben lassen

Immer wenn es gilt, unsere Mitarbeiter aufzumuntern, sie zu motivieren oder ihre Stimmung aufzuhellen, setzen wir fortan unser hochwirksames Erfolgsrezept “Erfolge hervorheben und aufleben lassen” ein.

Ist es beispielsweise unserem Außendienstmitarbeiter einmal gelungen, an einem Tag das komplette Monatssoll an Spielzeugartikeln zu verkaufen, so wird dieser denkwürdige Tag bei Gelegenheit in sein Gedächtnis zurückgerufen.

Allein schon die knappe Erwähnung dieses außerordentlichen Ereignisses wird bei unserem Verkäufer für gute Stimmung sorgen und ihn in seinen verkäuferischen Aktivitäten weiter bestärken.

Auch eignet sich unser Erfolgsrezept besonders gut, wenn es einmal um Stimmung und Motivation nicht zum Besten bestellt ist. Wenn wir daraufhin gemeinsam mit unserem Mitarbeiter in unvergesslichen beruflichen Höhepunkten schwelgen, die ihn in einem besonders vorteilhaften Licht erscheinen lassen, so wird sich seine Motivation und Stimmung rasch aufbessern.

Das Hervorheben der Erfolge des Anderen bringt eine Vielzahl von positiven Effekten mit sich. Unser Gesprächspartner

• wird animiert, neue Großtaten zu vollbringen
• wird in seinem Selbstwertgefühl gestärkt
• fühlt sich anerkannt und bestätigt
• empfindet eine verstärkte Bindung zum Unternehmen
• verspürt eine höhere Leistungsbereitschaft
• und wir selbst werden von unserem Mitarbeiter als sympathisch empfunden

Ganz klar, bei einer so großen Ansammlung von Vorteilen, werden wir unser Erfolgsrezept bald nicht mehr missen wollen.

Jeder Mensch möchte anerkannt sein und ein hohes Ansehen genießen.

Das empfinden nicht nur wir so, sondern selbstverständlich verspüren dies auch unsere Mitarbeiter.

Daraus ergibt sich für unsere Mitarbeiter folgerichtig, dass sie sich besonders dort wohlfühlen, wo ihre Person etwas gilt, wo sie anerkannt sind und wo ihr Wort Gewicht hat. Und wir wissen weiter, dass jeder, dort wo er sich wohlfühlt, bereit ist, seine höchste Leistung zu erbringen und eine hohe Motivation verspürt, sein Ansehen weiter zu stärken und sich dazu noch im besten Licht zu zeigen.

Dieses Wissen ist die Grundlage unseres Erfolgsrezeptes

Motivieren durch Stärkung des Ansehens

Um das Ansehen und die Reputation unserer Mitarbeiter weiter zu festigen und zu steigern, bieten sich eine Reihe von Möglichkeiten an. Beispielsweise:

• Die Bedeutung des beruflichen Aufgabenfeldes des Mitarbeiters hervorheben
• Gute berufliche Leistungen betonen und anerkennen
• Freude über die Unternehmenszugehörigkeit zum Ausdruck bringen
• Betrauen mit verantwortungsvollen Aufgaben
• In Entscheidungsprozesse mit einbeziehen
• Um Rat und fachliche Auskünfte bitten
• Die persönlichen Stärken des Mitarbeiters unterstreichen und würdigen
• Ins Vertrauen ziehen

Wenden wir nun – abgestimmt auf Situation und Persönlichkeit – unser Erfolgsrezept an, so werden wir garantiert mit einem hohen Zuwachs an Integrität und Leistungswillen belohnt werden.

Allein dadurch, dass wir das Ansehen und damit das Image positiv weiter ausgebaut haben, wird unser Mitarbeiter

• sich noch stärker mit uns und unserem Unternehmen solidarisieren
• eine erhöhte Leistungsbereitschaft an den Tag legen
• eine Stärkung seines Selbstwertgefühls empfinden
• mehr Einsatz zeigen und bereit sein, Verantwortung zu übernehmen
• und wir als Führungskraft gewinnen als Dreingabe mehr Einfluss auf unseren Mitarbeiter

Es spricht viel zu viel für unser Erfolgsrezept, um es nicht anzuwenden – worauf warten wir noch?

Niemand lässt sich gern befehligen und im Kommandoton zum Befehlsempfänger degradieren.

Man stelle sich nur ein Unternehmen vor, in denen die Mitarbeiter im harschen Kommandoton vom Befehlshaber (Vorgesetzten) den ganzen Tag herumkommandiert werden und die von oben diktierten Anordnungen ohne eigenes Denken auszuführen haben.

Es gibt wohl niemanden, der gern in einem derartigen Unternehmen arbeiten wollte. Und es gibt niemanden, der in einem solchen Unternehmen seine volle Leistungskraft entfaltet, sich hundertprozentig für das Unternehmen einsetzt und verantwortungsvoll und mitdenkend handelt.

Daher ist es einleuchtend und logisch, dass Befehle und der Befehlston in der Mitarbeiterführung nichts mehr zu suchen haben. Denn der Umgang im Befehlsjargon

• ruft leicht Trotz und Widerstand hervor
• erstickt eigenverantwortliches Handeln
• bringt unselbständige Mitarbeiter hervor
• lähmt das Mitdenken und Vorausschauen
• verbreitet Furcht und fördert das Duckmäusertum
• unterdrückt die Persönlichkeit des Mitarbeiters
• minimiert die Leistungsbereitschaft
• und bringt insgesamt das Unternehmen um seinen Erfolg

Aus diesen leicht verständlichen Gründen lautet das Erfolgsrezept:

Leiten und nicht befehlen

Klar ist, wenn es für unsere Mitarbeiter etwas zu tun gibt, binden wir unsere Anweisung

• in eine Bitte ein

und oder

• verknüpfen sie mit einem Vorschlag

und oder

• regen unsere Mitarbeiter zu eigenen Vorschlägen an

Letztere Alternative könnte beispielsweise so aussehen: “Haben Sie einen Vorschlag, wie wir die Regale so anordnen können, dass die LKWs schneller und kostensparender abgefertigt werden können?

Wenn jetzt der Vorschlag oder die Idee vom Mitarbeiter selbst kommt, wird er sich bei der Bewältigung seiner Aufgabe ganz anders ins Zeug legen, als wenn die Anordnung von einer anderen Person stammen würde. So vereint besonders die letztgenannte Alternative ein Bündel unschlagbarer Vorteile in sich.

Wenn wir abschließend noch daran denken, unsere Anweisungen zu begründen, die Mitarbeiter über den Hintergrund zu informieren und insgesamt den Auftrag so zu formulieren, dass er motivierend wirkt (siehe dazu: Ich formuliere falsch), werden unsere Mitarbeiter garantiert mit großer Bereitschaft und spürbarem Leistungswillen unseren Direktiven nachkommen.